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作為管理者的你為什么硬氣不起來?

作為管理者的你為什么硬氣不起來?

  • 分類:管理經驗
  • 作者:
  • 來源:
  • 發布時間:2022-03-10 08:14
  • 訪問量:

【概要描述】

作為管理者的你為什么硬氣不起來?

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  • 分類:管理經驗
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  • 發布時間:2022-03-10 08:14
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作為管理者的你為什么硬氣不起來?

 

春節后上班以來,我走了幾家企業,進一步發現一個有趣的現象,不少管理者,尤其是中層管理者普遍感到焦慮——焦慮于自己工作的開展和團隊建設。本周四,我和某企業人力資源部負責人討論方案到很晚,收拾材料準備回酒店時,負責人和我講,她還要再加會班,處理明天招聘的事,我很驚訝地問她——你們部門這么多人(10個人),為什么這個事還要你親自處理?!她很委屈地說,別看她們部門這么多人,但主要是兩類人,一是“不能”干活的新人,二是能力有限;二是“不愿”干活的關系人,不聽安排。簡言之就是底下無可用之人,所以凡事都要自己下場。

在我看來,底下無可用之人是管理者硬氣不起來的根本原因。上學時,聽到類似“管理者自己累死,下屬閑得發慌”的事例時,常常覺得不可思議,甚至直接歸因為管理者不懂授權——累死活該。事實上,工作后,我發現這樣的例子數不勝數,甚至于有很多高層往往也是把自己往死里累,下屬卻常常很閑,而我也越來越發現,“不懂授權”只是極少數的原因之一。在我看來,管理者無可用之人主要有以下幾方面原因:

原因一,不懂或不愿培養人。很多人因為某一項專長而升任管理者,比如因為銷售業績突出,做了銷售經理,再比如因為技術能力突出,做了項目負責人等,因此他們常常抱著“培養人還不如自己來”的心態,畢竟自己是“能手”,有時候給下屬講了方案修改要求花了2小時,下屬花了半天時間修改,發現還不是自己想要的(有些管理者這個時候還要生氣罵人),索性自己花上個把小時改得漂漂亮亮……這是不懂或愿培養人的典型表現,短期來看好像是更快把活干好了,但從長期來看,這已經為管理者不硬氣埋下了“禍根”。

實際上,當前環境里,很多企業里非常優秀的“師帶徒”傳統文化正在消失或流于形式,很多企業負責人和我講,他們公司很優秀的傳統就是“師帶徒”,但最近幾年,“師帶徒”越來越流于形式,最主要的原因就是“師”不愿意帶“徒”,覺得這是一件費力不討好的事,有時候還會出現“帶出徒弟餓死師傅”的事。

原因二,總是不放心下屬??偸菗南聦贂咽虑楦阍?,為此操碎了心,還自詡為“責任心強”。以我自己的工作經歷為例,有很長一段時間,當我談好一個項目時,我會在公司范圍內組建一個團隊來執行這個項目,而通常我作為項目總監對項目執行進行指導和把握。也因為是我前期和客戶談的,某種意義上客戶基本上是認同我了才與我們合作的(有些客戶也明確提出項目合作我必須作為項目負責人等要求),所以我常常特別擔心我的項目經理會把項目搞砸,原本項目總監通常只做關鍵節點把關和指導,但我卻事無巨細的“指導”,這樣一來,客戶那邊確實是很少出問題,但漸漸地,我發現一是自己特別累。同時,我的很多項目經理變懶了,他會覺得反正他說了不算(在項目中),所以都等著我來拿主意,而且這樣一來,他在項目成員面前也會顯得“沒用”,久而久之,這中間一些有自己想法的項目經理就不太愿意做我的項目了。

后來我調整了策略,把項目交給項目經理時,只要他或者客戶不來找我,我就不干涉項目執行,只是偶爾了解項目進度,一段時間下來,我發現項目執行的效果和之前差不多,但是自己卻輕松了很多。另一個事實是,這些項目經理們、乃至項目成員們都獲得了更大的鍛煉和機會,他們也更樂意與我合作了。我們公司去年與我合作的項目經理年底都獲得了晉升。

原因三,缺乏堅定的管理原則。剛剛晉升為管理者的員工,大多是在平級同事中脫穎而出的,昨天大家都還“平起平坐”,今天就當上了眾兄弟姐妹們的“頭”,別說眾兄弟姐妹們不太適應(中間肯定還有不服的),實際上自己也不太習慣。這個時候,就很容易犯“管理沒原則”的毛病,一會覺得要嚴格管理,讓大家都按自己的來;一會又覺得要人性化管理,讓大家充分施展個人才華;一會又覺得要對事不對人,一會又覺得要對人不對事……總之是左右搖擺,這常常搞得員工們很難適應,自己也難以樹立管理者的“威權”。

我們經常講,管理沒有統一的標準。但是從一開始就要堅定地選擇一種方式執行,久而久之就能看到執行的效果,有堅持“以人為本”為管理導向的海底撈、胖東來管理原則,也有堅持“高效執行”的富士康管理文化,應該說二者都取得好良好的成效。但是我們也看到很多想學習別人先進管理模式的企業,往往學得并不成功,這從根本上來講就是不堅定,一會想學這個,一會想學那個……

原因四,過于遷就能力強的下屬。大部分團隊里,都有幾個能力、經驗、態度等方面相對突出的員工。新晉管理者往往容易一開始就想著“拉攏”這些人,生怕這些人“擱挑子”了沒人干活,所以,在工作中給他們開了很多綠燈,甚至當他們違反團隊或公司制度時,也往往網開一面,久而久之就會讓這些員工有自己是“特權員工”的感覺,甚至會以“二當家”自居,久而久之團隊就會形成一種官僚文化、山頭文化,其他下屬想來找管理者的你溝通、交流時,往往先去聽聽這些“特權”員工的意見!久而久之,在團隊里就會形成一種協作的壁壘,管理者往往也會錯失很多有效的信息。

原因五,過于迷戀“掌控感”。上周我到某地出差,和某企業高層管理者聊到春節怎么過的,他說,今年春節特別冷,所以整個假期他都是吃了睡、睡了吃,上午睡到十點多鐘,起來吃午餐,接著睡午覺,起來吃晚餐,又睡……這樣一來,整個人胖了一圈不說,最大的問題是對生活完全失去了掌控感。這位管理者是他們公司公認的工作狂人,要求他的下屬必須24小時開機,隨時待命,這樣一來,他分管的工作確實有很好的成效。但是,一方面他也常常和我抱怨,他的下屬們不夠給力,凡事都需要他給思路、給方向,實際上我聽他抱怨這個事時,感覺到更多的是一種“滿足”和“炫耀”——炫耀自己的重要性。而另一方面,最大的問題是他們的下屬除了按他的指令行事,往往沒有任何發揮的空間,久而久之會形成一種不會、不能、不想思考的惰性,更進一步,這位管理者就更無可用之人了。

前段時間,我服務的一家企業被某央企收購了,我在服務過程中發現一個有趣的現象——自企業被收購之日起,這家企業的中層管理者更“聽話”了,我問他的總經理這是為啥,總經理和我說,以前我們要批評某位中層管理者的時候,往往要思量比較久,因為擔心他們一辭職,就無可用之人了(至少短期內是這樣),但是現在,他們一起,央企馬上可以從兄弟單位調人過來,這些中層管理者發現自己不是“無可替代”后,馬上變得更好管理了!

回到本文的主題,要做一個硬氣的管理者,首先得有人,而人主要還是要靠自己培養,不能期望天上掉“餡餅”,德魯克講“培養下屬是管理者首當其沖的職責”,在我看來,管理者稱職與否的重要標準是,是否有能干的下屬!

作者:王榮增

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